jueves, 16 de julio de 2009

Diagnóstico de cultura organizacional: ¿por dónde empezar?


La cultura organizacional es un activo en constante evolución. Es nuestra forma de ser y hacer las cosas. Y para saber qué está pasando con ella en nuestra empresa lo más conveniente es realizar un diagnóstico.

El diagnóstico de cultura organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de una entidad, en un momento dado. Este estudio ayuda a detectar problemas que se deben corregir y oportunidades que se deben aprovechar. Pero… ¿cómo hacerlo y por dónde empezar?

La verdad es que no existe una estructura única para hacerlo, sin embargo me animo a exponerles una guía que en algún momento los puede sacar de apuros.

Paso 1. Pre análisis de la organización
Esto incluye un conocimiento general de la empresa: sus inicios los servicios y/o productos que ofrece, quiénes son sus fundadores, ubicación geográfica, participación en el mercado, éxitos alcanzados, problemas enfrentados, cambios en su estructura, etcétera.

Paso 2. Estudio de la organización en su entorno
Aquí se debe describir el contexto actual de la organización y el tipo de relación que mantiene con sus diferentes públicos.

Paso 3. Estudio organizativo-jerárquico
Este paso es importante porque nos permitirá conocer cómo está organizada internamente la empresa, a través de su organigrama estructural y funcional.

Paso 4. Estudio de funciones, actividades, tareas y los principales flujos de información
El objetivo de este paso es conocer qué funciones cumple cada área de la organización, cómo se realizan las actividades, quiénes intervienen en cada proceso y qué rol comunicacional cumplen.

Paso 5. Caracterización de trabajadores
El objetivo de este paso es conocer el clima laboral real y deseado entre los grupos, su integración, conflictos, motivaciones, normas, hábitos, costumbres, forma de vestir, existencias de subculturas, entre otros elementos.

Paso 6. Caracterización de la Dirección (autoridades)
El objetivo es conocer qué factores influyen en la toma de decisiones, formas de dirigir las actividades, motivaciones, utilización de su tiempo, integración como grupo de dirección, cómo conducen las reuniones, grado de participación en la solución de problemas, la delegación de autoridad.

Paso 6. Diagnóstico de la cultura organizacional
Es el informe de los resultados obtenido en el estudio realizado. Estos resultados deben tener en cuenta los dos niveles de la cultura (explicito e implícito).

Paso 7. Análisis del diagnóstico cultural y su impacto en el resultado organizacional
Incluye la medición del impacto del diagnóstico en los resultados de la organización mediante los criterios siguiente: adaptabilidad, sentido de identidad, capacidad para percibir la realidad, estado de integración, creatividad, recursos.

Para hacer esto se pueden utilizar ‘preguntas filtro’, tales como: ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué existimos? ¿Cuál es la Misión de nuestra empresa? ¿Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc? ¿Hay integración entre las necesidades de las empresas (sistema técnico) y las necesidades de las personas (sistema humano)? Entre muchas otras más.

Paso 8. Elementos a tener en cuenta en la declaración de la cultura deseada
Tomando como base el estudio, en este punto la empresa debe anunciar qué posición desear asumir para el futuro, es decir, qué tipo de cultura queremos manejar, con qué características y bajo qué condiciones.

Los elementos que deben considerarse en la cultura deseada son los siguientes:

1. Misión/Visión/Objetivos
2. Sistema de valores compartidos
3. Hábitos de trabajo
4. Ritos y ceremonias
5. Historias y mitos
6. Leyendas y costumbres
7. Héroes
8. Normas
9. Proceso de comunicación
10. Características de los directivos

Técnicas para la recolección de datos
Observación, entrevistas individuales, análisis de documentos, grupos focales, etnografías (técnicas cualitativas) y encuestas (técnica cuantitativa).

El diagnóstico de la cultura aumenta la competitividad empresarial, pero sin duda la organización podrá ver mejoras en este sentido solo si cumple con un requisito importante: tener la intención de cambiar. Leer más...

miércoles, 15 de julio de 2009

Reinventando la cultura organizacional


La empresa es una microsociedad en la que convergen diferentes actores encaminados a conseguir un fin común, pero la realidad es que cada personaje tiene su propia manera de proceder para alcanzar sus metas. Entonces, ¿qué podemos hacer para no perder la perspectiva? Lo más beneficioso es dejar las reglas del juego claras, organizar nuestras ideas y empezar a actuar.

El cómo hacemos las cosas dentro de una organización determina el tipo de cultura que la va a caracterizar, y en eso es precisamente en lo que debemos trabajar: en el cómo.

Para empezar a generar cambios, les propongo algunas tácticas que tal vez deberían considerar, junto con el departamento de Desarrollo Humano y la Gerencia:

Evaluar el contexto actual. Si cuentan con algo de tiempo y recursos, sería muy saludable ver en qué condiciones se encuentra actualmente la cultura de la organización. Esto lo pueden hacer aplicando encuestas a una muestra de la población (mínimo el 10% del universo); entrevistando a gente clave, revisando si existe o no alguna documentación que norme los comportamientos y procedimientos del personal; identificando sus formas de comunicación, la efectividad de los mensajes; analizando el clima laboral, la imagen y reputación internas de la organización, entre otros más.

Este diagnóstico servirá para conocer cuáles son las necesidades reales que tiene la entidad, lo que facilitará la búsqueda de soluciones a los diferentes problemas.

Analizar la identidad organizacional. No está demás que revean cómo está su misión y visión, si existe coherencia entre ellas y si en la realidad se está cumpliendo lo que el texto predica. Recuerden, también, que los valores identitarios de la empresa tienen que estar alineados a su razón de ser.

Crear políticas corporativas. Para que no exista confusión, se deben crear, formalizar y sociabilizar políticas que rijan los procedimientos de los colaboradores. En caso de que sus empresas ya tengan políticas establecidas, revisen si estas son correctas y están acorde a las necesidades de la organización.

Utilizar manuales. Una herramienta efectiva de comunicación interna es el manual (sea de funciones, políticas y procedimientos, comportamiento, etcétera), porque ayuda a dar con detalle directrices de lo que se debe hacer y cómo dentro de la empresa. Esto ayuda a prevenir confusiones y posteriores malestares.

Trabajar con un plan de comunicación. Es necesario hacer de la planificación nuestra herramienta de trabajo, porque solo con acciones estratégicamente planteadas se podrá alcanzar el éxito en la difusión de los mensajes. La cultura debe ser socializada para que otros puedan imitar y compartir las buenas prácticas dentro de la empresa.

Recuerden que dentro del plan de comunicación deben estar contemplados: objetivos, mapa de públicos, tratamiento de mensajes, estrategias y tácticas para comunicar de manera efectiva, mapa de medios, cronograma de actividades, presupuesto, monitoreo y evaluación.

Iniciar campaña interna. A través de diferentes actividades, se puede motivar a los colaboradores para que cambien positivamente su actitud y se acojan a las buenas prácticas. Esto se puede dar por medio de reuniones de trabajo, almuerzos, días de integración, concursos, la revista y/o boletín corporativo, correos electrónicos, videoconferencias, redes sociales, blogs, Intranet, videos, soportes y artículos promocionales y más.

Por el momento, éstas son algunas de las cosas que considero básicas e importantes para reinventar o fortalecer una cultura organizacional. De seguro hay mucho más se puede hacer, y cada uno debe ir descubriendo qué es lo que le puede servir.

Debo aclarar que no existen fórmulas mágicas para conseguir el éxito, así que lo mejor es que cada uno revise la situación de su empresa, mida sus necesidades y empiece a formular sus soluciones. No importa que tan grande o pequeña sea la organización. Todas necesitan comunicar –e inevitablemente lo hacen- entonces, es hora de que hagamos las cosas bien si en algo hemos estado fallando. Leer más...

jueves, 25 de junio de 2009

Todos al BarCamp!


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miércoles, 17 de junio de 2009

Twitter Vs. Facebook



Gracias a Francesc Grau y Daniel Ponte (Vía Cristina Aced), comparto el resultado de una investigación muy interesante sobre Twitter, Facebook y la guerra competitiva que ambos mantienen por prevalecer en nuestra escala de preferencias.

Aquí se exponen las ventajas de cada una de estas herramientas, además de aquello que motiva a quienes las usan a seguirlas frecuentando. También podrán encontrar opiniones de expertos sobre el tema. Leer más...

viernes, 12 de junio de 2009

Ninguna empresa sin web

El Gobierno español, consciente de las necesidades comunicacionales de nuestros tiempos, ha emprendido una campaña interesante para ubicar en la web a miles de empresas que yacían en el anonimato 1.0.

El programa, denominado Ninguna Empresa sin Web (NEW), propone dar soluciones a las pymes y micropymes que aún no tienen presencia en Internet.

Su objetivo es incrementar la rentabilidad de las organizaciones y potenciar la competitividad empresarial.

La ayuda gubernamental consiste en la creación y mantenimiento de sitios web, por 60€ al año; además de talleres formativos en el tema.

Otros servicios que se ofrecen son la publicidad en Internet, creación de tiendas on line, asesoría en posicionamiento y accesibilidad.

Con esta iniciativa, el gobierno español se está anotando un gran punto en su favor al impulsar el libre acceso a la información y abrirle una nueva puerta de negocios a la comunidad.

Sin duda, las empresas que se dedican al negocio de las soluciones web no deben ver con tan buenos ojos este programa; pero mientras dure, las organizaciones españolas que deseen aceptar esta propuesta deberán sacarle el provecho que puedan.

Por lo pronto, NEW ha ingresado en más de diez mil pymes en pocos meses y la curva de su crecimiento continúa en alza.

¿Algún otro Gobierno se anima a imitar el NEW? ¿Realmente conviene tanto

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jueves, 4 de junio de 2009

El BarCamp y lo que no nos podemos perder

Falta poco para el BarCamp Guayaquil 2009 y los expositores nacionales ya están confirmando su participación en este evento.

Y claro, desde ahora, hay que decir que sus temas se ven muy interesantes.

Se tiene previsto hablar sobre el microblogging, el emprendimiendo en la web, la comunidad 2.0 en Ecuador, ventas por internet, blogs, la nueva televisón y hasta del rock 2.0.

También habrá un espacio para hablar sobre las redes sociales y su relación con los jóvenes y las empresas. Así que esto no se lo pueden perder!

Si desean conocer las demás "desconferencias" que ofrece este encuentro, o desean registrar la suya, ingresen en la wiki del evento.

Recuerden que un BarCamp es un espacio de interacción libre, en donde todos somos protagonistas y podemos aportar con nuestros conocimientos y experiencias.

Quienes deseen asistir al BarCamp, no olviden registrar su asistencia en su espacio en FaceBook o en Eventioz.

En caso de que no puedan ir, no deben perderse en directo el 'minuto a minuto' del evento vía Twitter y streamig.

Y ya saben, este 27 de junio, nos vemos en la ESPOL (Prosperina) para el BarCamp! Leer más...

martes, 26 de mayo de 2009

Los emprendedores podemos cambiar el mundo



Gracias a @egaroo y a Alt1040, comparto un video -por de más inspirador- para que no perdamos nunca el rumbo. Leer más...